Normal
0
false
false
false
EN-US
X-NONE
AR-SA
ابزارهای مدیریت و تفکر سیستمی مدیریت
تفكر سيستمي بر خلاف برخي از جنبشهاي فكري كه در يك رشته ي علمي ودر محدوده ي معيني نشو ونما كرده اند در خارج از محدوده ي يك علم معين متولد شد ودر محيطي ميان رشته اي رشد كرد.شايد تاثير تفكر سيستمي بيشتر برحوزه ي ابعاد انساني سازمان بوده است تفكر سيستمي بر نگرش مبتني بر تفكيك علوم به حوزه هاي تخصصي وريز به نگرش مبتني بر تركيب يافته هاي رشته هاي گوناگون علمي تاكيد مي كند ،به اين ترتيب متفكران سيستمي ،جو فكري موجود را به نحوي اثر بخش تغيير دادند واعتبار وكاربرد عام تفكر تحليلي تجزيه مدار _آن گونه كه در فيزيك تكامل يافته به كار گرفته مي شد_ زير سوال بردند.(رضائيان،1384،ص10
نظريه عمومي سيستمها در يك مفهوم ارگانيك وبيولوژيك كه معمولاًانقلاب ارگانيك ناميده مي شود ريشه دارد.برتالنفي اين مفهوم را درعبارت زير خلاصه كرده است: «بر خلاف پديده هاي فيزيكي مانند جاذبه والكتريسيته ديده حيات فقط در "موجوديتهاي منحصر به فرد" به نام " ارگانيسم" يافت مي شود.هر ارگانيسم يك سيستم است .بدين معني اجزا وفراگردهاي آن در تعاملي طرفيني ،نظمي پويا دارند».( رضائيان،1384،ص13
در نظريه سيستمها بر اثر پذيري محيط خارج وداخل سازمان تاكيد بر ارتباطات رسمي وغير رسمي ميان گرو هها وبخش هاي فرعي داخل سازمان نيز مطرح است.(گلشني ،1382،ص113
ويژگي خاص اين نگرش توجه به كل يا كل گرايي است قسمت اعظم مفاهيم مرتبط با آن درشناخت سازمانها و درك صحيح موقعيت ونيز اداره ي امور پديده هاي مركب وپيچيده مورد استفاده قرار گرفته است.(هيچينز،1376،ص13
.... مقدمه
مديريت به عنوان يكي از
فعاليتهاي اجتماعي بشر سابقه اي بس ديرينه دارد اما آنچه را كه به عنوان تاريخچه و
سيرتحولات نظريه هاي سازمان و مديريت بيان مي شود از زماني است كه نظريه ها و
تئوريهاي مديريت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مديريت بصورت رشته اي علمي در
ميان ساير رشته هاي علوم مطرح گرديد. بنابراين
ذكر اين مطلب كه رشته مديريت در سالهاي پاياني سده نوزده ميلادي شكل گرفته به
معناي عدم وجود آن در اعصار پيشين نيست. همانگونه كه به سادگي مي توان پذيرفت كشف
قدرت جاذبه بوسيله نيوتن به معناي عدم وجود چنين قدرتي قبل از وي نبوده است..
در مقوله
مديريت و سازمان نيز آغاز طرح نظريه هاي مديريــت و ســـازمان را مي توان در
سالهاي اوليه قرن بيستم جستجو كرد پس از نظريه بوروكراسي وبر[1] ، اصول مديريت
علمي و اداري تيلور[2] و فايول[3] و نهضت روابط انساني و مديريت رفتاري در سالهاي
دهه 1930 ، نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه
وجود نهاد بطوريكه امروزه نيز اين مكتب تفكر غالب در مديريـت و ســازمان مي باشد.
هنگام بررسي يك مساله ديدگاهها ونگرش هاي متنوعي به كار مي رود وهمين نگرش ها و ديدگا هها ي متفاوت سنگ زير بناي انديشه ي سيستمي است .(هيچينز،1376،ص13
با عنايت به ويژگي هاي نگرش سيستماتيك وگسترش اين طرز فكر در قلمروهاي علمي در سنوات اخير ،اين گرايش تقويت شده كه كسب وكار ونظامهاي اداري آنها كه درمقياس بزرگ واقعاًمجموعه هاي پيچيده اي هستند بايد با چنين نگرشي مورد مطالعه وتحليل قرار گيرند ومديريت امور آنها نيز بر اين نظريه استوار گردد.(مير سپاسي،1381،ص16
مروري برظهورجريان سيستمي
اكنون اين سوال پيش مي آيد كه انقلاب آرام وبي سروصداي سيستم چه زماني به وقوع پيوست؟بهترين پاسخ آن است كه بگوئيم از اين انقلاب ديري نمي گذرد .در واقع قسمت اعظم آن در قرن حاضر پديد آمده ودر طول جنگ جهاني ودوران بعد از آن به سرعت تحول وتكامل يافته است .از آنجا كه اينگونه نگرش در انديشيدن به جهان هستي ،شيوه ي متفاوتي را به كار مي گيرد نظم تازه اي محسوب مي شود..پيدايش رشته ي سيستمي ،نتيجه طبيعي رشته هاي متداول موجود از قبيل فيزيك ،مهندسي، مديريت وزيست شناسي است كه از طريق فرايند استنتاج وشناسايي هماننديهاي ظاهري آنها پديد آمده است .اگر بخواهيم سيستم را با زباني علمي بيان كنيم بايد عبارت «فرا_رشته» را براي آن به كار بريم زيرا بالاتر از همه ي رشته ها قرار گرفته ومانند چتري بر سر آنها گسترده شده است وهدف آن نظم بخشيدن به مجموعه اي از اصول جامع وهمگاني است(هيچينز،1376،ص13
طرز تفكر سيستماتيك به منظور مختلف از جمله به صورت عملي ،علمي وفلسفي در زندگي انسان ظاهر شده است .جنبه عملي آن محصول تجربيات دو جنگ جهاني به ويژه جنگ جهاني دوم است كه مبناي طرح ريزي وايجاد سيستمهاي مختلف سلاح وابزار جنگي گرديد .
در قلمروعلمي اين طرز فكر حداقل به سه صورت عمده تجلي كرده است
1. مجموعه نگري والگو سازي كه نمونه هاي بارز آن در دانش رياضيات جديد ،فيزيك ،زيست شناسي وبعضي از رشته هاي علوم اجتماعي مانند جامعه شناسي ،روان شناسي و... به خوبي مشهود است 2.در آميختن ديسيپلين هاي مختلف علمي به منظور شناخت بهتر پديده ها .ايجاد رشته هايي نظير سايبرناتيكس كه از رشته هاي برق ،فيزيك_فيولوژي اعصاب و... كمك گرفته ،پژوهش عمليات كه از آمار در رياضيات اقتصاد ومهندسي برق وجامه شناسي ،روانشناسي استفاده كرده وايجاد رشته هاي مركب علمي نظير روان شناسي اجتماعي وبيوشيمي ونمونه هايي از اينگونه در آميختگي رشته هاي مختلف علمي مي باشد.3.كاهش اهميت رابطه ي زنجيري علت ومعلول وافزايش اهميت رابطه متقابل ومتعامل اجزا در شناخت رفتار يك سيستم كه البته اين ويژگي در هر دو مورد ذكر شده فوق نيز مستتر است.اصيل ترين چهره سيستم در قالب فلسفي وعقلي خود نمايي مي كند.به اعتقاد نظريه پردازان پيچيدگي يا سادگي هر نظام به ميزان تعامل يا ارتباط با محيط اطرافش بستگي دارد .هر قدر يك سيستم نسبت به محيط بازتر وبا عوامل محيطي بيشتر ومتفاوت تر ومتغيرتر سروكار داشته باشد در سطح پيچيده تري قرار خواهد داشت.(ميرسپاسي،1381،ص14).
دیدگاه سیستمها به سرعت به سایر زمینه های علمی نیز راه یافت .راپاپورت وروزن در ریاضیات ، بولدینگ در اقتصاد، زربست در فیزیولوژی ، لیوسی وکلارک در تعلیم وتربیت، گری وریزو در روانشناسی، پتی در زیست شناسی وتایر در نظریه ارتباطات از این دیدگاه استفاده کردند.رویکرد سیستمی نهایتاً به جهان مدیریت تحت راهنمایی وهدایت صاحب نظرانی چون ترس رود، تریست ، چرچمن، امری، بیر، شون وایکاف راه یافت.(راث، 1384،ص 205)
رابطه ي نگرش سيستمي بانگرشهاي پيشين خود
بايد دانست نگرش سيستمي با نگرش هاي كلاسيك و نئوكلاسيك تعارض ندارد بلكه تكاملي است از مجموع دو نگرش فوق به عبارت ديگر نوعي تركيب وكل نگري است كه شناخت اجزا را نيز ضروري مي داند.(مير سپاسي،1381،ص15
در واقع اين طور نيست كه هر كدام نظريه هاي كاملاًجداگانه وبه طور كلي تفاوت داشته باشند زيرا اولاًمشخص است كه در همه درباره ي سازمان يعني شرايط كار جمعي ،چيزي كه متشكل از انسان وابزار ووسائل است وبراي رسيدن به اهدافي صورت مي گيرد ،نگرش خاص خود را دارند يعني عنصر اصلي مطالعه در واقع يكي است فقط نوع نگرش ها متفاوتند ثانياً هريك از نظريه پردازان سازماني در بسياري از موارد تحت تاثير محققين ودانشمندان سلف خود بوده اند واز نظريه ها وماهيم وعقايد آنها استفاده كرده اند.ثالثاً جامعه شناسي وفن مديريت سازمان هر كدام مفاهيم واصطلاحات وروش دسته بندي امور مخصوص به خود دارند كه نظريه پردازان سازماني از هر دو شاخه ي اين علوم در تبيين سازمان وساخت واهداف آن استفاده كرده اند كه بالطبع مشابهي در انواع نظريه ها را موجب گرديده اند.(گلشني فومني،1376،ص98
نگرش سیستمی فون برتالنفی یک نظریه برتر ارائه داد که مامی تئوری های دیگر را با هم تلفیق کرد ونظریه ای که با قوانین واصول مربوط در تمام علوم تکمیل شد ونظریه ای که با حرکت بیرونی ودرونی ، یک منطق کاملاً قابل قبول برای دخالت ارزشهای انسانی در کار علمی را ارائه نمود.ارزش ها شاید همیشه اجزاء خاص یک سیستم را تحت تاثیر قرار ندهند ، به ویژه زمانی که سیستم هیچ جز انسانی نداشته باشد و به ویژه موقعی که مثلاً سیستم یک ماشین باشد ، ولی ارزشها مسلماً بر روابط متقابل سیستم با محیط خارجی که خود بخشی از آن محیط است ، تاثیر می گذارد. محیط خارجی که در حال حاضر باید مد نظرگرفته شود(راث، 1384،ص204
اهميت نگرش سيستمي
نگرش سيستمي از آن جهت توصيه شده است كه براي درك پيچيدگي هاي سازمان هاي زنده به صورت بالقوه مفيد واقع مي شود.(شفريتزوجي استيون اوت،1381،ص569
نقطه نظرات ديدگاه سيستمي ،چهارچوب مفيدي ارائه مي دهدكه به مدد آن دانشجويان مي توانند مفهوم سازمان را درك كنند .ديدگاه سيستمي به مديران حال وآينده اجازه مي دهد كه سازمان رابه عنوان يك كل مشتمل به سيستم هاي فرعي متعدد واجزا مرتبط بهم است مورد توجه قرار دهند.ديدگاه سيستمي ايده برخي مديران سطوح پائين سازمان را كه مشاغل خود را عناصر مجزا ،ايستا وفاقد نقش در حيات سازمان مي پندارد رد مي كند .ديدگاه سيستمي همه مديران را ترغيب مي كند تا محيطي را كه بر فعاليت هاي سيستم آنها تاثيري مي گذارد مشخص نموده وآنرا بشناسد .همچنين به مديران كمك مي كند تا سازمانها را به عنوان الگو هاي با ثبات همراه با مرزهاي مشخص ببينند ودر خصوص اينكه چرا سازمانها در برابر تغييرات از خود مقاومت نشان مي دهند اطلاعاتي رابه دست آورندنهايتاًاينكه توجه مديران را به داده هاي مختلف پردازش داده ها به صورتي گوناگون به منظور نائل شدن به اهداف هدايت مي كند.(رابينز،1376،ص36
رويكرد سيستمي نسبت به اثر بخشي چنين اظهار مي دارد كه سازمان ها متشكل از قسمتهاي فرعي مرتبط بهم هستند اگر قسمتي از اين سيستم ضعيف عمل كند ،اثر عملكرد آن بر عملكرد كل سيستم موثر واقع مي شود .اثربخشي مستلزم آگاهي وتعاملات موثر با عوامل محيطي استرابينز،1376،ص59
تعريف سيستم؟
اصطلاح سيستم در آثارافرادي همچون لايب نيتس ،نيكلادوكوزا،پاراسلسوس،ويكو،ديالكتيك ماركس وهگل ديده شده است .درميان آثار ادبي، بازي جهاني اثرنيكلادوكوزا و اثر هرمان هسه به نام مرواريدهاي شيشه اي وگشتالتهاي فيزيكي اثر كهلركه به بررسي گشتالتها در فيزيك محدود شده(1924).اثر كلاسيك لوتكا به بررسي سيستمها پرداخته وچون يك آماردان بوده توجه خود را به مسائل جمعيتي معطوف نموده واجتماعات را به عنوان سيستم در نظر گرفته است.(1925).( سادو سكي و.ن؛1361؛صص 33_34
واژه ي سيسستم از كلمه يوناني systema مركب از(syn) به معناي با هم و histanai به معناي «سبب براي» مشتق شده است .(بهرنگي ،1382،ص195
مفهوم سيستم بازتوسط ديفاي ( defay) پيشنهاد شد.كه برتالنفي آن را وارد زيست شناسي مي كند.( فون برتالنفي ،1370،ص50
از ديدگاه رابينز سيستم عبارت است از اجزا پيوسته ومرتبط به هم كه به نحوي تنظيم گرديده اند كه يك كل متشكل از تك تك اجزا را به وجود مي آورند.(رابينز،1376،ص29
كافمن سيستم را اين گونه تعريف مي كند:مجموعه اي از بخشها كه به طورمستقل با يكديگر براي رسيدن به نتايج مورد انتظار بر اساس نيازها كار مي كنند.(رئوفي، 1381،ص104
هال وفاگن :مجموعه اي از موضوعها همراه با روابط بين اين موضوعها وروابط بين نسبتهايشان.( فون برتالنفي ،1370،ص130)
مشتركات يك سيستم...
ايمگارت مشتركات سيستمها را به صورت زير مدون كرده است .
. سيستمها همگي در زمان ومكان وجود دارند(.1
. سيستمها همگي به سمت موقعيت تصادفي وبي نظمي كه سرانجام آن آنتروپي وايستائي است ميل دارند(.2
. مرزي فرضي عناصر دروني همه ي سيستمها را از عناصر خارج سيستم محسوب مي شود(.3
. همه ي سيستمها داراي محيطي هستند كه عناصر آن عناصر خارج سيستم محسوب مي شوند(.4
. همه ي سيستمها عواملي دارند كه بر ساخت وعملكرد سيستم اثر مي گذارند(.5
. عوامل درون سيستمي را متغير وعوامل درون محط آن را پارامتر مي خوانند(.6
باستثناي كوچكترين سيستم بقيه سيستمها زير سيستم مي باشد.(بهرنگي ،1382،ص197(.7
ويژگي يك سيستم:
1.)حد ومرز:سيستم را از پيرامونش جدا و در عين حال آنرا با محيط مرتبط مي سازد.نقاطي كه فراتراز آن ويژگي هاي خاص سيستم ديگر قابل تشخيص نيست. بر اساس اين نفوذ پذيري حد و مرز است كه سيستمها را به باز و بسته تقسيم مي كنند.(علاقه بند«الف» ،13812.)درونداد: عناصري كه وارد سيستم مي شوندكه 3 نوع مي تواند باشد. زنجيره اي ،تصادفي،بازخورد.(رئوفي،1381،ص106
3.)فرايند:جريان عمليات يك سيستم كه بر روي درونداد صورت مي گيرد و بر ارزش و سودمندي آنها افزوده مي شود.(علاقه بند«الف»،1381،ص124
4.)برونداد:چيزهاي كه يك سيستم به محيط خود يا سيستمهاي مجاور خود صادر مي كند. آنچه كه يك سيستم با هدف قبلي (طبق انتظار)و يا اتفاقي(غير منتظره)توليد مي كند. (علاقه بند«الف» ،1381،ص124
5.)بازخورد:كسب اطلاعات لازم در باره عملكرد خود .به دو صورت مثبت ومنفي است كه منفي از اطلاعاتي حاكي ميشود كه تفاوت و انحرافي از هدف سيستم وجود دارد كه نياز به تصحيح دارد وسيستم را در راستاي اهداف ومواضع پيشين نگه مي دارد.بازخورد مثبت نشان دهنده اين است كه انحرافي در برونداد نيست وپيشنهاد ي براي تغيير وتوسعه سازمان تلقي ميشود.( علاقه بند «الف»،1381،ص127
6.)فعاليت:بروندادهاي سيستم به محيط زمينه تكرار فعاليت سيستم را فراهم ميكند و الگوي فعاليت سيستم چرخشي است.( علاقه بند«الف» ،1381،ص124آ
7.)آنتروپي:قانون عمومي طبيعت است كه سيستمها بر اثر گذشت زمان ميل به بي نظمي و فروپاشي دارندوهر شكل سازمانداري به سوي بي سازماني حركت مي كند. سيستمها براي مقابله با آن واكنش هاي را نشان مي دهند تا زنده بمانند و آنگاه آنتروپي منفي مطرح مي شود. (علاقه بند«الف» ،1381،ص126
8.)كدگزاري:به مكانيسم گزينش دروندادها كه براي سيستم معنا دارد .يعني سيستم هر دروندادي را نمي پذيرد. ( علاقه بند«الف» ،1381،ص128
9.)محيط:همه چيزهايي كه خارج از حدود سيستم قرار دارد .محيط سيستم به تعريف آن سيستم بستگي دارد.(علاقه بند«ب»،1381.ص 159
10.)همپاياني وچند پاياني:با شرايط متفاوت اوليه به نتايج يكسان رسيدن(همپاياني)وبا شرايط اوليه يكسان به نتايج متفاوت رسيدن(چند پاياني).اين دو مفهوم مي رساند كه سيستمها لزوما ً از يك عامل جبري پيروي نمي كند ورفتار آنها تابع علتهاي مختلف است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص130.
11.)متغيرهاو پارامترها:ساختار وكاركرد سستم تحت تاثير عوامل دروني و بيروني قرار مي گيرند.به عوامل درون سيستم متغير وعوامل بيرون سيستم پارامتر گويند.( علاقه بند«ب» ،1381،ص151
12.)يكپارچگي وهماهنگي:درنتيجه تفكيك و تخصصي شدن كاركرد ها ،فراگردهاي نياز است كه فعاليت ها را يكپارچه وهماهنگ سازد بند«الف» ،1381،ص130)13.)حالت پابرجاوتعادل پويا:حفظ نسبت مبادلات انرژي ومواد با محيط وروابط ميان اجزاي خود سيستم كه در امتداد يك پيوستار حفظ ميشودحالت پابرجا گفته ميشود.رشد وتوسعه و تكامل سيستم كه تعادل پويا است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص129
محيط...
يكي از تعاريف عمومي ،محيط را به عنوان تركيبي از موسسات يا نيروهاي كه بر عملكرد سازمان تاثير گذاشته وسازمان كنترل كمي بر آنها دارد ويا اينكه اصلاً بر آنها كنترلي ندارد تعريف كرده است.( رابينز،1376،ص178
تحقيقات عمده اي كه در رابطه با محيط صورت گرفته از قرار زير است.
برنز واستاكر:در مورد چگونه ساختار واعمال مديريت سازمانها ممكن است بر اساس شرايط محيطي متفاوت باشد(ساختارهاي زيستي وماشيني).(رابينز،1376،ص182
امري و تريست :چهار نوع محيط را بيان كرده اند الف.محيط ثابت با اجزاي غير مرتبط با هم. ب.محيط ثابت با اجزاي مرتبط با هم.ج.محيط متغير واكنشي .د.محيط با عناصر كاملاً متغير. (رابينز،1376،ص182
لارنس ولورش : در جسجوي اطلاعاتي در موردرابطه ي بين تفاوتهاي محيطي وساختارهاي سازماني اثر بخش بودند دست به تحقيقاتي زده ونسبت به نظريه هاي برنر واستاكر گامي فراتر نهادند.وبه بررسي دو مفهوم تفكيك وادغام پرداخته اند .( (رابينز،1376،ص184
عوامل محيطي از دو راه اساسي بر سازمان اثر مي گذارند1.نياز سازمان به به اطلاعات محيط 2.نياز سازمان به منابع موجود در محيط.( دفت ريچارد،1377
معرفی ابزارهای مدیریت تحت وب
اين محصولات ابزار مديريتي تحت وب مي باشد كه متعلق به شركت Target Training International بوده و شرکت
های مختلفی اجازه بو مي سازي و ارائه آن را به سازمان‌هاي داخلي دارا مي‌باشد.
ابزار تحليل رفتارهاي فردي DISC
تحليل ارزشهاي فردي PIAV
تحليل شايستگيها و استعدادها PTSI
تحليل ضريب وظيفه TQ
معرفي ابزار مديريتي تحت وب DISC
ابزار مديريتي تحت وب DISC راهكاري
مناسب براي بهبود عملكرد سازمان در جهت جذب، حفظ و نگهداري نيروهاي كارآمد و توسعه
رهبري در سازمان مي‌باشد. اين ابزار به مديران سازمان كمك مي‌نمايد تا بتوانند
رفتار و استعداد خود و ساير افراد را در مدت زماني بسيار كوتاه شناسايي نموده و
ارتباطات درون سازماني بين كارمندان و مديران را بهبود بخشند. ابزار DISC گـزارش‌هـايي را ارائـه مي‌نمـايد كه نـه تنها رفتارهاي منحصربه‌فرد
شخص را شناسايي مي‌نمايد، بلكه وي را در تغيير رفتارهاي خود در شرايط مختلف به
گونه‌اي راهنمايي ميكند كه در ارتباط با ديگران به موفقيت بيشتري نايل گردد.
موارد استفاده DISC در
سازمانها:
بهبود كار تيمي
استخدام افراد جديد در سازمان
حل و فصل تنش‌هاي درون سازماني
افزايش ميزان كارآيي افراد
تدوين استراتژي مناسب براي حفظ و نگهداري افراد كليدي سازمان
توسعه رهبري
کارمندان و مديران سازمان ميتوانند با استفاده از گزارش برآمده از
تست‌هاي ارائه شده در ابزار DISC، ارزيابي بسيار معتبري از
رفتارهاي سازماني خود را در يک گزارش انفرادي ببينند. اطلاعات ذکر شده در گزارش
فوق، دانشي را در اختيار مديران و کارمندان يک سازمان قرار ميدهد که موجب بالا رفتن
سطح ارتباطات مؤثر آنها شده و نيز ايجاد بينشي مي‌نمايد که توسعه پايدار سازمان
را رقم مي‌زند. اين گزارش در برگيرنده بخش‌هاي زير مي‌باشد:
خصوصيات و ويژگي‌هاي عمومي فرد
ارزشهاي فرد براي سازمان
بايدها و نبايدها در ارتباط با فرد
راهکارهايي براي ارتباط مؤثر با ديگران
محيط كاري ايده‌آل براي فرد
مدل‌هاي رفتاري طبيعي و تطبيق يافته فرد
نكات كليدي انگيزشي
نكات كليدي مديريتي
زمينه هاي مناسب براي رشد
دیران اکثرا طبق تفکر تحلیلی و مکانیستی عمل می کنند. یک مسئله را به
چند بخش قابل حل و قابل مدیریت تجزیه نموده سپس برای هریک بهترین حل را پیدا نموده
و نتایج را با هم مونتاژ می کنند. اما می دانیم که مجموع بهترین جواب برای اجزاء،
بهترین جواب برای سیستم نخواهد بود.
به عنوان مثال، معمولا فرض می شود بهترین عملکرد سیستم قابل تقلیل به بهترین
عملکرد اجزاء آن بصورت منفرد و جداگانه است. بنابراین معیارهای اندازه گیری عملکرد
اجزاء بگونه ای تعیین می شود که باعث تضاد اجزاء سیستم می گردد.
تقسیم بندی هر سیستم به اجزاء کوچکتر که بدون توجه به اصل تداخل و
وابستگی متقابل آنها صورت می گیرد، یک تضاد فطری بین اجزاء آن سیستم بوجود می
آورد، بهترین جواب برای هر یک از این اجزاء، لزوما با بهترین جواب برای جزء دیگر هماهنگی
و برابری نمی کند و در نتیجه تضادی با بهترین جواب برای کل سیستم پیدا می کند.
در اثر تقسیم تشکیلات سازمانی به چند فعالیت اصلی ، یک فعالیت جدید
بوجود می آید که وظیفه آن حل تضادهای بین این فعالیتها و محافظت منافع کل سیستم در
مقابل منافع سیستمهای فرعی است . این وظیفه همان مسئولیت مدیریت عمومی است. روش
متداول و کلاسیک در تقسیم بندی تشکیلات سازمانی، معمولا چهار فعالیت اصلی بوجود می
آورد: تولید، فروش ( و بازاریابی)، مالی، پرسنل. که هر کدام از این فعالیتها خود
یک سیستم فرعی است و هر کدام با ضوابط اجرایی ( توقعات و
محدودیتها ) متفاوتی کنترل می شود که لزوما با هم هماهنگی ندارد.
به عنوان مثال فعالیت کنترل موجودی محصول نهایی در یک سازمان را در
نظر می گیریم. واحد تولید علاقمند به تولید انبوه ( برای کاهش زمان آماده سازی و قیمت
تمام شده ) است. واحد فروش تمایل به کوچک بودن تولید دارد (بدلیل افزایش تنوع محصول
و پاسخگویی به نیاز مشتری ). امور مالی می خواهد سرمایه مورد نیاز برای اداره
سیستم حداقل شود و لذا علاقه مند به کاهش موجودی انبار است .
تئوری کلاسیک تشکیلات، این تضادها را به منظور کنترل مفید می داند و
تصور می نماید که می توان از آنها برای سالم کردن تشکیلات استفاده کرد. ولی متأسفانه
هرگز این تضادها به عنوان عامل کنترل مؤثر نبوده و فقط به صورت عامل ترمز کننده
بکار رفته است.
در عمل معمولاً یکی از مدیران از دیگران قویتر است یا به عللی به
مدیرعامل نزدیک و این فرد راه حل سیستم فرعی خود را به بقیه تحمیل می کند. در این صورت،
سودی که از این طریق بدست می آید، بیش از اندازه با ضرری که قسمتهای دیگر باید
تحمل کنند، از بین می رود. در اکثر مواقع مدیر عامل از بین یکی از سه مدیر تولید،
فروش و مالی انتخاب می گردد و فاقد تجربه و اطلاعات لازم درباره کل سیستم است و
مدیریت عمومی را از نظر گاه رشته خاص خود می نگرد و ناخودآگاه به صورت مدیر سیستم فرعی
عمل می کند.
ابزار مديريتي تحت وب DISC چيست؟
نرم‌افزار مديريتي DISC يك
راهكار مناسب براي بهبود عملكرد سازمان در جهت جذب، حفظ و نگهداري نيروهاي كارآمد
و توسعه رهبري در سازمان مي‌باشد. اين نرم‌افزار به مديران سازمان كمك مي‌نمايد تا
بتوانند رفتار و استعداد خود و ساير افراد را در مدت زمانی بسیار كوتاه شناسايي
نموده و ارتباطات درون سازماني بين كارمندان و مديران را بهبود ببخشند. اين نرم‌افزار
گزارش‌هايي را ارائه میدهد كه نه تنها رفتارهاي منحصربفرد شخص را شناسایی می
نماید، بلكه وي را در تغییر رفتارهاي خود در شرايط مختلف به گونه‌اي راهنمایی می
کند كه در ارتباط با ديگران به موفقيت بيشتري نايل گردد.
تاريخچه:
بقراط[1]، بزرگترين حکيم يوناني،
رفتار انسانها را در 400 سال پيش از ميلاد، مشاهده و
مورد بررسي قرار داد. او متوجه شد که ما انسانها در رفتارهاي خود تشابهات و تفاوت‌هايي
را نشان مي‌دهيم. به عبارت ديگر، ما انسانها همگي يکسان هستيم اما با اين وجود هر
کدام منحصر به فرد مي‌باشيم.
با ادامه دادن اين گونه مشاهدات، اثبات شده است که رفتار قابل مشاهده
مي‌تواند در گروه‌هايي طبقه‌بندي شوند. اين عمل باعث به وجود آمدن پديده‌اي شده
است که اکنون به نام "زبان رفتاري[2]" آنرا مي‌شناسيم.
مدل DISC بر اساس روانشناسي
کارل يونگ[3] و ويليام مولتون مارستن[4] مي‌باشد. با توجه به فعاليت‌هايي که بيل
بانستتر[5] در جهت پيشرفت، توسعه و اعتباربخشي مدل فوق نمود، اين مدل هم اکنون در
سطح جهاني به عنوان مدل رفتاري برتر در بسياري از موقعيت‌ها قابل استفاده مي‌باشد
که برخي از آنها به قرار زير است:
- ارتباطات
- فروش
- فرم‌دادن
تيم
- روابط
خانوادگي
- زمينه‌هاي
ورزشي متفاوت
- انتخاب
کار
- خدمات
مشتريان
- بازاريابي
تلفني
- برنامه‌ريزي
حرفه و شغل
- حل
ناسازگاري
- مديريت زمان
- تعيين
اهداف
- روابط
اجتماعي
موارد استفاده DISC درسازمان‌ها :
افزايش ميزان كارآيي افراد
تدوين استراتژي مناسب براي حفظ و نگهداري افراد كليدي سازمان
رهبري و هدايت استعدادهاي داخل سازمان
توسعه رهبري
حل و فصل تنش‌هاي درون سازمان
استخدام افراد جديد در سازمان
Q: محصول مديريتي DISC در کدام
نقاط دنيا مورد استفاده قرار گرفته است؟
A: اين ابزار مديريتي آنلاين و تحت وب، در بيش از 100،000 شرکت / سازمان
در کل دنيا مورد استفاده قرار گرفته و قابل دسترس سازمانها و افراد بسيار زيادي
مي‌باشد. اين ابزار به بيش از 26 زبان رايج ترجمه شده و با امنيت بالا، در
بيشتر از 50 کشور دنيا تست شده است.
Q: محصول مديريتي DISC را چه
سازماني توليد کرده است؟
Q: چه سازمان‌هايي در دنيا از اين گونه محصولات TTI استفاده
کرده‌اند و بهره برده اند؟
A: برخي از سازمان‌هايي كه از اين ابزار استفاده كرده‌اند در زير ليست
شده‌اند:
3M
AT&T
British Petroleum
Chrysler Technologies
Coca-Cola
Concise Systems Ltd
First National Bank
General Electric
Hewlett Packard
Honeywell Inc
Horizon Airlines
Hotel Dupont
IBM
Kraft Food Service
MCI
Mercedes-Benz
Motorola
Phillips Products
Price Waterhouse Coopers
Schneider
Shell
Stanford University
Toronto Dominion Bank
University of Victoria
Xerox
Q: محصول مديريتي DISC را چطور
تعريف مي‌کنيد؟
A: اين محصول جهت مشخص نمودن و تعيين مدل هاي رفتاري افراد مي‌باشد و به بهترين
وجه مي‌تواند جهت افزايش بهره‌وري منابع انساني يعني ارزشمندترين سرمايه سازمانها،
مورد استفاده قرار گيرد. ابزار DISC با
استفاده از پرسشنامه‌هاي تحت وب و طي تحليل‌هاي کاملي در گزارش خود، در جذب،
ارزشيابي، حفظ و نگهداري نيروهاي کارآمد، توسعه رهبري، برنامه‌ريزي در حوزه مديريت
ساختار و رفتارهاي سازماني، کمک بسزايي به مديران و کارمندان سازمانها مي‌کند.
Q: چطور محصول مديريتي DISC مورد
استفاده قرار مي گيرد؟
A: اين ابزار مديريتي، آنلاين و تحت وب مي‌باشد و براي استفاده از پرسشنامه‌ها،
تحليل و ارزيابي‌هاي آن، نياز به خريد هيچگونه نرم‌افزار يا سخت‌افزار جديدي نيست.
تنها با ارسال درخواست خريد فردي يا گروهي به شرکت ، لينک و رمز مربوطه را از طريق
پست الکترونيکي دريافت مي‌نماييد.
Q: چه کساني مي توانند از محصول مديريتي DISC استفاده
کنند؟
A: مديران و کارمندان سازمانها، کارآفرينان و ساير اشخاص، حتي در زندگي
روزمره.
Q: تاريخچه محصول مديريتي DISC را در
ايران بيان کنيد؟
A: محصول DISC در ايران
از سال 1383 در برنامه هاي آموزشي توسعه رهبري کارشناسي ارشد MBA دانشگاه
صنعتي شريف و Royal Roads کانادا
مورد استفاده قرار گرفته است. در طي تحقيقات به عمل آمده در طي اين سال‌ها، حدود
200 نفر از مديران و اشخاص با تجربه در مشاغل و صنايع مختلف، از اين ارزيابي بهره مند
شده‌اند.
Q: محصول مديريتي DISC چقدر در
دنيا معتبر است؟
A: اين محصول بر اساس تحقيقات و مشاهدات روانشناسان و محققان فراواني بنا
شده است. ابزار DISC به عنوان
ابزار مديريتي در کل دنيا بدون در نظر گرفتن مرز جغرافيايي، مورد استفاده قرار
گرفته است. محققان طبقه‌بندي مدل رفتاري افراد را بر اساس رفتارهاي قابل مشاهده
اشخاص نرمال انجام داده‌اند و بر اين عقيده‌اند که اين رفتارها در جهان يکسان بوده
و قابل طبقه بندي بر اساس D، I، S و C مي‌باشند. براي دريافت اطلاعات بيشتر، به فايل تحقيقات در بخشDISC و مقالات مرتبط مراجعه فرمائيد.
انواع گزارشات
انواع گزارشات ديسك شامل موارد زير مي باشد
نسخه سازماني Management-Staff
نسخه فروش Sales
نسخه برنامه‌ريزي تحصيلي مخصوص دانش آموزان، Student
version
نسخه مصاحبه شغلي كارمندان، Interviewing
نسخه تعالي آموزش، مخصوص معلمين، Teacher
version
نسخه بهبود روابط خانوادگي، Relationships
نسخه بهبود روابط با جوانان، Young Adult
نسخه بهبود روابط خانوادگي
بي‌شك ميزان توانايي افراد در ايجاد ارتباط مؤثر با ديگران و به خصوص
نزديكان فرد، نقش مهمي در موفقيت يا شكست آنها ايفا مي‌نمايد. گام اول در ارتباط مؤثر،
كسب شناخت دقيق از خويشتن مي‌باشد. در طول سال‌ها، انسانها با استفاده از
اطلاعاتي كه از اطرافيانشان دريافت مي‌نمودند، تصويري از خويشتن در ذهن خودشان مي‌ساختند.
ابزار DISC به شما
كمك مي‌نمايد تا با كمي نمودن شناخت از خود، اين مهم را دقيق‌تر و ملموس‌تر
بسازيد. با شناختي كه از تحليل اين گزارش حاصل ميشود، موفقيت شما در بهبود روابط
شخصي و با خانواده خود تضمين ميشود.
از مزاياي استفاده از اين نسخه ميتوان به موارد زير اشاره نمود:
شناخت دقيق نقاط قوت و مدل رفتاري خود
شناخت توانايي‌ها و محدوديت‌ها در برقراري ارتباط با ديگران
بهبود روابط با افراد خانواده و ساير افراد
دستيابي به موفقيت به واسطه ايجاد ارتباطات مؤثر با ديگران
اين نسخه به شما كمك ميكند عوامل مهم و كليدي در بهبود روابط با
ديگران را شناسايي نموده و از ميان آنها مهم‌ترين‌‌‌ها را انتخاب نماييد. به خاطر
داشته باشيد كه ارتباط مؤثر نيازمند تعهد و ممارست است، كه راهكار آن نيز ارائه
خواهد شد. اين گزارش در برگيرنده بخش‌هاي زير مي‌باشد:
خصوصيات رفتاري عمومي
خواسته‌هاي فعلي
نقاط قوت شخص در ايجاد ارتباطات
نكات مهم در براي برقراري ارتباط با وي
موانع و مشكلات در برقراري ارتباط
عوامل بازدارنده ايجاد يك رابطه مؤثر
برنامه اجرايي جهت بهبود عملكرد خود
نمودارها و چرخه DISC
نسخه مديريت كاركنان
Management-Staff
پرسشنامه تحت وب DISC راهكاري
مناسب براي بهبود عملكرد سازمان در جهت جذب، حفظ و نگهداري نيروهاي كارآمد و توسعه
رهبري در سازمان مي‌باشد. اين ابزار به مديران سازمان كمك مي‌نمايد تا بتوانند
رفتار و استعداد خود و ساير افراد را در مدت زماني بسيار كوتاه شناسايي نموده و
ارتباطات درون سازماني بين كارمندان و مديران را بهبود بخشند. ابزار DISC گـزارش‌هـايي را در حدود 25 صفحه به ازاء هر نفر ارائـه مي‌نمـايد كه
نـه تنها رفتارهاي منحصربه‌فرد شخص را شناسايي مي‌نمايد، بلكه وي را در تغيير
رفتارهاي خود در شرايط مختلف به گونه‌اي راهنمايي ميكند كه در ارتباط با ديگران
به موفقيت بيشتري نايل گردد.
موارد استفاده DISC در
سازمانها:
بهبود كار تيمي
استخدام افراد جديد در سازمان
حل و فصل تنش‌هاي درون سازماني
افزايش ميزان كارآيي افراد
تدوين استراتژي مناسب براي حفظ و نگهداري افراد كليدي سازمان
توسعه رهبري
کارمندان و مديران سازمان ميتوانند با استفاده از گزارش برآمده از
تست‌هاي ارائه شده در ابزار DISC، ارزيابي بسيار معتبري از
رفتارهاي سازماني خود را در يک گزارش انفرادي ببينند. اطلاعات ذکر شده در گزارش
فوق، دانشي را در اختيار مديران و کارمندان يک سازمان قرار ميدهد که موجب بالا
رفتن سطح ارتباطات مؤثر آنها شده و نيز ايجاد بينشي مي‌نمايد که توسعه پايدار
سازمان را رقم مي‌زند. اين گزارش در برگيرنده بخش‌هاي زير مي‌باشد:
خصوصيات و ويژگي‌هاي عمومي فرد
ارزشهاي فرد براي سازمان
بايدها و نبايدها در ارتباط با فرد
راهکارهايي براي ارتباط مؤثر با ديگران
محيط كاري ايده‌آل براي فرد
مدل‌هاي رفتاري طبيعي و تطبيق يافته فرد
نكات كليدي انگيزشي
نكات كليدي مديريتي
زمينه‌هاي مناسب براي رشد
* * *
PIAV
معرفي ابزار مديريتي تحت وب PIAV
ارزيابي علايق، نگرشها و ارزشها، وسيله ايست براي سنجش چرايي اعمال
افراد. به کمک اين ابزار ميتوان به فهم درستي از محرکهاي رفتاري و نگرشهايي که در
پس اعمال فرد وجود دارد دست يافت.
فهم نگرشهاي شخصي محرک اعمال، قدم اول درايجاد نگرش مثبت نسبت به خود
و ديگران است. انسانها اغلب قادر به توصيف دلايل اعمال و احساساتشان نميباشند.
بوسيله PIAV افراد
ميتوانند به دلايل تصميمات و ناسازگاريهايشان با ديگران پي ببرند. آنها ميفهمند که
چرا ديگران جهان را متفاوت مينگرند. همچنين ياد ميگيرند به چيزهاي مختلف در زندگي ارزش
گزارند. نگرشها چشمهاي انسان را به فهمي جديد از خود و ديگران رهنمون ميسازند و به
او ياري ميدهند تا زندگي را ارزشمند بشمارد.
اين پرسشنامه با در نظر گرفتن ديدگاه‌هاي تعريف شده از سوي اشپرانگر،
روانشناس شهير قرن بيستم، پاسخ‌هاي هر شخص را در قالب شش نگرش سنجيده و مقايسه‌اي
با آخرين ميانگين موجود از نگرش افراد جامعه ارائه ميدهد. اين تكنيك انسان را
در فهم "چرايي" رفتارش ياري مي‌رساند. اين نگرشها عبارتند از :
نگرش نظري و علمي
نگرش سودمندي عملي
نگرش فردگرايانه
نگرش سنتي
نگرش اجتماعي
نگرش هنري همراه با حس زيبايي شناسي
به کمک اين گزارش ميتوان به فهم درستي از محرکهاي رفتاري و نگرشهايي
که در پس اعمال افراد وجود دارد دست يافت. فهم نگرشهاي شخصي محرک اعمال، قدم اول درايجاد
نگرش مثبت نسبت به خود و ديگران است. انسانها اغلب قادر به توصيف دلايل اعمال و
احساساتشان نميباشند. بوسيله PIAV افراد ميتوانند
به دلايل تصميمات و ناسازگاريها با ديگران پي‌ببرند. آنها ميفهمند که چرا ديگران جهان
را متفاوت مينگرند. همچنين ياد ميگيرند به چيزهاي مختلف در زندگي ارزش گذارند.
نگرشها چشمهاي انسان را به فهمي جديد از خود و ديگران رهنمون ميسازند و به او ياري
ميدهند تا زندگي را ارزشمند بشمارد.
مزاياي اصلي گزارشPIAV
فهم "چرايي" اعمال افراد
انتخاب شغل در جهت افزايش رضايت شغلي
پي بردن به دلايل ناسازگاري با ديگران
احترام به نگرشهاي متفاوت ديگران در زندگي
ارزشمندتر شمردن زندگي
افزايش رضايت از زندگي
ايجاد حس احترام به منحصر به فرد بودن ديگران
کاربرد در سازمان :
با دانستن ارزشها در محيط کار، ميتوان کارمندان را در جهتي تشويق نمود
که محرکهاي دروني خويش را ارضا نمايند. با استفاده از اين ابزار ميتوان به خوشايند
بودن يک موقعيت شغلي براي افراد و عوامل انگيزش آنها پي برد.
فهم ارزشها مزاياي زير را به دنبال دارد:
کاهش تعارضات
بهبود انتخاب استعدادها
افزايش نگهداشت
گسترش کارايي و بهره وري
انگيزش کارگروهها در راستاي اهداف مشترک
* * *
PTSI
معرفي ابزار مديريتي تحت وب PTSI
پرسشنامه مديريتي تحت وب Personal Talent Skills
Inventory راهكاري مناسب براي يافتن بهترين استعداد براي مشاغل سازماني است. بي
شك كاهش ميزان عملكرد شغلي و جابجايي مديران نتيجه‌اي جز از دست دادن فرصت‌ها و
افزايش هزينه‌ها نخواهد داشت. آيا اين دليلي نيست كه شركت‌ها به فكر ارزيابي،
توسعه، و نگهداشت موثرتر باشند؟ PTSI روشي است
كه به اين نياز اساسي پاسخ ميدهد.
PTSI تكنيكي منحصر به‌فرد است كه براساس ساختاري منعطف بر روي سه بعد از
افكار تمركز ميكند. اين روش بر اساس تئوري معتبر ارزش شناسي (
Axiology) طراحي شده است.
نگاه سيستماتيك: بعد افكار، ايده‌ها و ساختار ذهني، اندازه‌گيري قضاوت
سيستماتيك و هدايت شخصي
نگاه بيروني: بعد انجام فعاليت‌ها و رويدادها. اندازه گيري قابليت
پياده سازي افكار و شناخت از موقعيت‌ها
نگاه درروني: بعد شناخت افراد، احساسات و خويشتن شناسي. اندازه گيري
نگاه همدلانه و احساس از خود
علاوه بر سه نگاه فوق، رابطه مستقيمPTSI با علم
رياضيات باعث شده تا با روش‌هاي مشابه اندازه‌گيري شايستگيها كاملاً متفاوت
باشد. به كمك همين رابطه است كه رتبه بندي دقيقي در تحليل67 پارامتر اساسي تشكيل
دهنده شايستگي‌هاي فردي ارائه مي شود. خروجي اين گزارش به نحوي طراحي شده كه
كاملاً مورد استفاده مديران و افراد تصميم گيرنده در سازمانها است. كاربردهاي
اصلي اين روش عبارتند از:
انتخاب پرسنل و مديران ارشد
هدايت و مربي گري كاركنان
توسعه كاركنان و رهبري در سازمان
انطباق كامل بر روي مدل شايستگي‌هاي فعلي سازمان
قابليت استفاده به عنوان روشي قابل اتكاء در كانون‌هاي ارزيابي مديران
روائي و پايائي:
صحت اين سيستم در 28 پژوهش اعتبار سنجي مجزاء در طي مدت 20 سال و توسط
19 محقق بين اللملي، مورد تاييد قرار گرفته است.ضمن اينكه PTSI داراي
تاييديه صلاحيت از EEOC نيز مي
باشد
* * *
TQ
معرفي ابزار مديريتي تحت وب TQ
ابزار مديريتي تحت وب Task Quotient بهترين
راهكار براي جذب و نگهداشت افراد كليدي سازمانها و افزايش ميزان رضايت شغلي آنها
است. اگر هدف شما يافتن مناسب‌ترين شخص براي شغل خاصي است يا مي‌خواهيد عامل رضايت
شغلي را بهبود دهيد، بايد چهارچوب خاصي را براي تحليل شغل و شاغل طراحي كنيد تا
بتوانيد بهترين تصميم را اخذ نماييد. "ما معتقديم اگر افراد بايد بهترين
كارآيي را از خود نشان دهند، وجود انگيزش دروني الزامي است ".
TQ به عنوان يك روش منحصر به فرد آنلاين به سرعت تنوع فعاليتهاي مختلف
را مشخض نموده و ترجيح افراد در اين تفاوت‌ها را نيز بيان مي‌نمايد. تحقيقات انجام
گرفته نشان ميدهند كه رابطه‌اي عميق ميان ضريب وظيفه (TQ)، كارآيي و رضايت شغلي
وجود دارد و مبين اين حقيقت هستند كه هر چه ضريب وظيفه شغلي افراد به ترجيحات فردي
آنها نزديكتر باشد، رضايت شغلي آنان افزايش مي يابد .تحقيقات نشان ميدهد كه بدون
وجود اين انطباق، نتايجي چون كاهش بهره‌وري، افزايش استرس و تغيير سمت بوجود مي‌آيند.
سه پارامتر اصلي تكنيك TQ
فعاليتهاي روزمره Routine Tasks: وظائف
كاملاً قابل پيش‌بيني هستند كه مي‌بايست به سرعت انجام شوند
فعاليتهاي رفع عيبTroubleshooting Task : وظائفي
غير‌قابل پيش‌بيني كه مي‌بايست به سرعت انجام شوند
فعاليتهاي پروژه اي Project Task : وظائفي
كه قابل پيش‌بيني هستند ولي الزاماً نبايد به سرعت انجام شوند
چهار سئوال كاربردي TQ عبارتند
از:
ميزان انگيزش حال حاضر محيط كار چه ميزان است؟
همخواني شغل و شاغل با هم چگونه است؟
چگونه ميتوان با كمترين صرف وقت بهره‌وري را افزايش داد؟
چه تركيبي از فعاليت‌ها بهترين شرح وظايف براي يك شخص خاص است؟
معرفي ابزار مديريتي تحت وب
در دنياي كسب و كار امروز، دستيابي به افراد كليدي مستعد و نيز برنامه
ريزي براي رشد و نگهداشت آنها نقشي اساسي در موفقيت سازمانها بازي ميكند. لذا شركت‌ها
مي بايست از روش‌هاي صرفا سنتي استخدام مانند دريافت رزومه، مصاحبه و همچنين بررسي‌هاي
طولاني سالانه براي شناخت افراد داراي عملكرد بالا گذر كرده و با توجه به تغييرات
صورت گرفته در فضاي كسب و كار هزاره سوم تمهيدات لازم را در اين خصوص فراهم كنند.
ابزار مديريتي TriMetrix بر اساس
37 فاكتور تحليل، توانمندي كارمندان را در سه شاخه رفتاري، ارزشها و شايستگيها
بررسي ميكند. اين ابزار مشخص ميكند كه چرا، چگونه و چه رفتاري باعث كارايي يك
شخص ميشود. اين بررسي‌ها با كمك تحليل بدون پيش قضاوت مدل‌هاي رفتاري افراد كه در
محيط كاري بروز ميدهند، ارزش‌هائي كه آنها را براي انجام يك فعاليت انگيزه ميدهد
و پتانسيل كاركنان براي بروز شايستگي‌هايشان كه در شغل خاصي قابل استفاده است،
انجام ميشود. تمامي مراحل فوق براي بهينه كاوي شغل نيز قابل پياده سازي است كه نتيجه
آن يك سيستم كامل براي تحليل دقيق شغل و شاغل مي‌باشد.
تحليل رفتارها:
شناخت از يك موضوع محور اصلي حركت به سمت بهبود است. با كمك خروجي اين
ابزار، شخص رفتار خود را شناخته، با رفتار ديگران آشنا شده و آموزش مي‌بيند كه چگونه
بايد خود را با آنها منطبق نمايد. تحليل رفتارها براساس تئوريDISC به چهار دسته تسلط و احاطه، تاثيرگذاري، ثبات و تطابق تقسيم ميشود.
اين قسمت از گزارش به صورتي دقيق مدل رفتاري شخص را نشان ميدهد. با كمك مربي گري
و ارائه رهنمودهاي بعدي، ميتوان وي را در مسير درست هدايت كرد.
تحليل ارزشها:
دانشمندان علوم انساني معتقدند كه پنجره‌اي كه افراد از آن به دنيا
نگاه مي‌كنند، ارزش‌هائي را تشكيل ميدهند كه انگيزه اصلي در بروز رفتارها است.
ارزشها بر اساس اين تئوري به شش دسته نظري و علمي، سودمندي عملي، فردگرايانه، سنتي،
اجتماعي و هنري تقسيم مي‌شوند. به کمک اين گزارش ميتوان به فهم درستي از محرکهاي
رفتاري و نگرشهايي که در پس اعمال افراد وجود دارد دست يافت.
تحليل شايستگيها:
براساس ابزار منحصربه‌فرد PTSI كه براساس
ساختاري منعطف بر روي سه بعد از افكار متمركز است تدوين گرديده است. اين روش بر اساس تئوري معتبر ارزش شناسي
(Axiology) طراحي شده است. اين روش 23 فاكتور از توانمندي‌هاي قابل انجام يا
مهارت‌هاي فرد را اندازه‌گيري ميكند. با كمك اين ارزيابي، نحوه رسيدن به حداكثر
بازدهي فرد شناسايي مي‌شوند.
كاربردهاي TriMetrix در
سازمانها
استفاده در كانون‌هاي ارزيابي و توسعه
بهينه كاوي شغلي
انتخاب و نگهداشت بهترين‌ها
هدايت، مربي‌گري و رشد كاركنان
درباره ما: